Документ разработан для использования компаниями бизнес-сектора и государственными учреждениями, осуществляющими промышленную и коммерческую деятельность, и содержит рекомендации по выявлению ситуаций конфликта интересов, их предотвращению и урегулированию.

1. Конфликт интересов как коррупционный риск

Как отмечено в Руководстве, регулирование конфликта интересов является важной составляющей деятельности по предупреждению коррупции как в государственном, так и в частном секторах. Хотя нахождение лица в ситуации конфликта интересов само по себе не является правонарушением, в случае непринятия надлежащих мер по его урегулированию конфликт интересов может перерастать в коррупционное преступление, такое как подкуп должностных лиц, коммерческий подкуп, злоупотребление влиянием, незаконное сохранение интересов у должностного лица, фаворитизм и т.д. При этом за совершение указанных преступлений к ответственности могут быть привлечены не только должностные лица и организации государственного сектора, но и коммерческие компании, в том числе по обвинению в участии в сговоре, посредничестве или подстрекательстве к совершению преступления, отмывании доходов. В этой связи регулирование конфликта интересов является важным направлением антикоррупционной деятельности как в государственном, так и в частном секторах.

Однако, как отмечают авторы документа, на данный момент термин «конфликт интересов» определен только применительно к публичному сектору: так, согласно Закону от 11 октября 2013 г. №2013-907 «О прозрачности публичной жизни» (Loi n° 2013-907 du 11 octobre 2013 relative à la transparence de la vie publique), под конфликтом интересов на государственной службе понимается любое несоответствие между общественными и частными интересами, которое влияет или может повлиять на независимое, беспристрастное и объективное выполнение функций государственным служащим.

Для соблюдения единообразия AFA в своем Руководстве вводит понятие «конфликта интересов» и для коммерческих организаций, определяя его как любое несоответствие между функциями, которое лицо выполняет в организации, и его личными интересами, если оно влияет или может повлиять на независимое, беспристрастное и объективное выполнение им соответствующих функций. Например, лицо, ответственное за найм персонала, исходя из данного определения, будет находиться в ситуации конфликта интересов в случае, если одним из кандидатов на должность окажется его родственник.

Кроме того, составители Руководства подчеркивают необходимость учета таких характеристик конфликта интересов, как:

• прямой или косвенный характер: личная заинтересованность, порождающая конфликт интересов, может возникать как у самого работника, так и, например, у его родственников;
• реальный или потенциальный характер: в случае реального конфликта интересов работник уже находится в ситуации, когда его личные интересы идут вразрез с интересами организации / с выполняемыми функциями, в случае потенциального – несоответствие между интересами работника и интересами компании / выполняемыми функциями может возникнуть при определенном стечении обстоятельств. Так, потенциальным конфликтом интересов будет являться ситуация, когда сотрудник отдела закупок организации, объявляющей тендер, является родственником менеджера отдела продаж компании, которая с большой долей вероятности примет в нем участие, а когда указанная компания подаст документы на участие в закупке, конфликт интересов уже станет реальным;
• срок возникновения личной заинтересованности, которая может появиться в прошлом, настоящем или будущем; от этого следует отталкиваться при введении ограничений и запретов для работников организаций, например, судебные представители не могут выполнять свои функции в отношении физических или юридических лиц, от которых они прямо или косвенно получали вознаграждение в течение последних 5 лет;
• значимость личных интересов – как отмечено в Руководстве, регулированию в первую очередь подлежат такие ситуации, в которых личный интерес оказывается достаточно значительным, чтобы повлиять (или казаться влияющим) на работника и способным сподвигнуть его не ненадлежащее выполнение своих обязанностей;
• мнимые конфликты интересов – авторы документа обращают внимание на необходимость распространения регулирования на «кажущиеся» конфликты интересов, которые могут нанести ущерб имиджу организации и подорвать к ней доверие.

2. Выявление конфликта интересов

В своем Руководстве AFA традиционно рассматривает три ключевых элемента регулирования конфликта интересов: выявление, предупреждение и урегулирование.

Что касается первого элемента – выявления конфликта интересов, – авторы документа указывают, что существует неограниченное число ситуаций конфликта интересов, возникающих как внутри организации (например, наличие родственных связей между сотрудниками, работающими в одном отделе), так и при взаимодействии с контрагентами (например, наличие у сотрудника организации финансового интереса в деятельности конкурирующей компании), и, так как охватить регулированием все возможные ситуации не представляется возможным, рекомендуют организациям в первую очередь обращать внимание на конфликты интересов, затрагивающие:

• «чувствительные процессы» – процессы, в рамках реализации которых возникновение конфликта интересов наиболее вероятно может нанести ущерб организации, например, закупки, финансирование (взносы, займы, гранты и т.д.), инвестиционная деятельность, подготовка финансовой отчетности, управление человеческими ресурсами и т.д.;
• «чувствительные функции» – функции, выполнение которых наиболее подвержено рискам возникновения конфликтов интересов; после определения таких функций в Руководстве рекомендуется провести анализ ситуаций, в которых выполняющие их работники могут отдавать предпочтение личным интересам в урон интересам организации;
• «чувствительные процессы операционной деятельности», например, поиск новых рынков, взаимодействие с государственным сектором и т.д.

С этой целью авторы рекомендуют организациям составить карту рисков возникновения конфликтов интересов или, если организация подпадает под действие Закона от 9 декабря 2016 г. № 2016-1691 «О прозрачности, борьбе с коррупцией и модернизации экономической жизни» (Loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique), дополнить имеющуюся общую карту коррупционных рисков сведениями о рисках возникновения конфликтов интересов.

Для обеспечения выявления конфликтов интересов авторы документа предлагают организациям такие меры, как:

• внедрение процедуры периодического декларирования интересов для отдельных категорий сотрудников, например, занимающихся лоббистской деятельностью, а также представления деклараций интересов при приеме на работу, назначении на должность или переходе на иную должность;
• установление обязанности ситуационного уведомления о возникновении конфликта интересов;
• ведение специального реестра деклараций интересов, а также реестра повторяющихся конфликтов интересов, составленного на основе ситуационных уведомлений о конфликтах интересов.

Кроме того, рекомендуется внедрить дополнительные процедуры оценки контрагентов для целей регулирования конфликта интересов, например, устанавливая в договорах обязанность декларировать конфликты интересов и раскрывать информацию о наличии политически значимых лиц в числе бенефициарных собственников контрагента, а также включая в процесс оценки добросовестности контрагентов процедуры проверки наличия связей между сотрудниками, менеджерами, директорами, бенефициарными собственниками и т.д. контрагента и искомой организации.

Одновременно в Руководстве приводятся примеры типовых ситуаций конфликта интересов, которые разделены на несколько групп в зависимости от того, в какие правонарушения они могут перерасти в случае отсутствия надлежащего регулирования со стороны организации:

• конфликт интересов, который может привести к преступлению, связанному со взяточничеством: например, должностное лицо (сотрудник), принимающее решение о присуждении контракта на поставку товаров (выполнение работ, оказание услуг), способствует присуждению победы компании, которая пообещала указанному лицу выгодное трудоустройство в будущем, хотя ее товары (работы, услуги) не являлись лучшим предложением в рамках проводимой закупки с точки зрения интересов организации;
• конфликт интересов, который может привести к фаворитизму или незаконному извлечению выгоды: к примеру, предоставление конфиденциальной информации об условиях проводимой закупки организации, в которой работает родственник должностного лица (сотрудника) заказчика, ответственного за заключение контрактов;
• конфликт интересов, который может привести к преступлению, связанному с торговлей влиянием: например, использование личных связей с должностными лицами для получения государственного контракта;
• конфликт интересов, который может привести к нецелевому расходованию корпоративных активов: например, если председатель совета директоров организации уполномочен принимать решение о погашении долговых обязательств, а основным акционером компании-заемщика является его жена, то он, действуя в интересах жены, может одобрить списание долга такой компании без его фактического возмещения, что будет наносить ущерб интересам организации, лишая ее соответствующих денежных средств.

3. Предупреждение конфликта интересов

При реализации второго элемента – принятии мер по предупреждению конфликта интересов, – следует учитывать выявленные ранее риски возникновения конфликтов интересов, а также специфические характеристики организации (ее сферу деятельности, организационную структуру, местонахождение и т.д.).

Деятельность по предупреждению конфликтов интересов при этом включает, в том числе:

• разработку и принятие политики организации по предотвращению и урегулированию конфликта интересов; при этом ее основные принципы могут быть включены в кодекс поведения работников организации, в то время как процедурные аспекты, касающиеся предупреждения конфликта интересов, должны быть закреплены в форме отдельного документа;
• разработку политики в отношении подарков и приглашений, в которой может быть предусмотрен, в том числе порядок согласования соответствующих действий и/или необходимость ведения специального реестра;
• внедрение процедуры ротации сотрудников, функции которых отнесены к «чувствительным», и т.д.

Одновременно организации следует создавать благоприятный климат для раскрытия информации о возникновении конфликта интересов, в том числе за счет:

• информирования и проведения обучения работников, руководителей и директоров, в первую очередь замещающих наиболее подверженные рискам возникновения конфликта интересов должности;
• назначения лица, ответственного за контроль соблюдения требований, касающихся конфликтов интересов, которое, среди прочего, сможет консультировать сотрудников относительно того, является ли та или иная ситуация конфликтом интересов;
• информирования контрагентов об обязанности (при наличии) декларирования конфликтов интересов и уведомления о наличии политически значимых лиц в числе бенефициарных собственников.

4. Урегулирование конфликта интересов

В случае, когда конфликт интересов уже возник, эксперты AFA рекомендуют сначала определить, насколько значимость личных интересов соответствующего лица в данном случае преобладает над его готовностью надлежащим образом выполнять свои функции в организации, а затем, при необходимости, принять меры по урегулированию конфликта интересов, например:

• усилить контроль за деятельностью такого лица;
• изменить полномочия, задачи, обязанности и т.д. соответствующего лица;
• предусмотреть необходимость самоотвода работника в ситуации конфликта интересов, например, отказа от участия в определенной процедуре, выхода из состава комиссии по оценке кандидатов на трудоустройство или комиссии по выбору поставщиков;
• делегировать функции, в рамках выполнения которых может возникать конфликт интересов, иному сотруднику, который не находится в подчинении лица, находящегося в ситуации конфликта интересов;
• предусмотреть возможность отказа от интереса, например, продажи акции или их передачи в доверительное управление;
• предусмотреть возможность сохранения интереса, если он является незначительным и с низкой долей вероятности может спровоцировать работника на ненадлежащее исполнение своих обязанностей;
• уволить работника.

Хотя, как отмечено в документе, трудно заранее определить, какие меры урегулирования конфликта интересов окажутся надлежащими в конкретной ситуации, авторы рекомендует организациям предусмотреть методологию, в которой будут определены примерные критерии выбора тех или иных мер с тем, чтобы повысить объективность принимаемых решений.

Кроме того, эксперты AFA отмечают необходимость документального оформления всех принимаемых решений, в том числе внесения сведений о принятых мерах урегулирования вместе с аргументацией их обоснованности в специальный реестр (при наличии).

5. Санкции

Как уже отмечалось, само по себе нахождение работника в ситуации конфликта интересов не является правонарушением и потому не должно наказываться.  Вместе с тем, действия и решения, принятые работником несмотря на наличие конфликта интересов, а также неуведомление о конфликте интересов может повлечь применение мер дисциплинарной или гражданской ответственности. При этом доказать факт неправомерных действий будет проще, если организация внедрила систему мер по предотвращению конфликта интересов (кодекс поведения, политику в отношении подарков и приглашений, проведение информационно-просветительских мероприятий, положения об ответственности в трудовом договоре и т.д.).